制造业技术部门的工作流程(制造业各部门KPI指标内容（附导图、表格）)

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很多管理者都非常关心绩效考核的问题，也尝试了多种多样的考核方法。其实，绩效考核不在于形式是否新潮，简单易用而又适合自己的，才是真正有效的方法。比如，KPI（关键业绩指标）是一种传统而有效的绩效考核办法，今天咱们就来分享一家制造型企业KPI的设计方法。

先来分析几个有关KPI考核的观点，与大家商榷：

绩效考核的颗粒度：也就是绩效考核指标要细化到什么程度。在我看来并不是越细越好，结合企业的规模和管理能力，可以设计到公司、部门和岗位三个层次。如设计到公司层面，就要强调大家荣辱与共；设计到部门层面，重点是抓部门负责人，目的是先带好中层；设计到岗位层面，目的是要做到严格管理，但要避免流于形式。

绩效考核的频繁度：我认为月度、季度考核最为适宜，过于频繁会导致大家疲劳应对，且有些工作连续性较强，短期内难以见到成效；过于稀松则会降低大家对指标的关注度，起不到应有的指导、督促效果。所以，保持适当的频率，经常给大家提个醒、紧紧弦是很有必要的。

绩效考核指标设计：这个问题是老生常谈了，一是要做到从上到下目标一致，二是要符合SMART原则，同时还要明确相关数据的提供部门，这样才不至于流于形式。这也是推荐这个案例的原因所在，它做到的这几点值得借鉴：

①所有部门的考核指标都是围绕产量、质量、成本、现场管理四个方面来设计的，思路统一，目标一致，容易在内容达成共识。

②每个目标都有明确的定义、指标、权重和计算方法，避免了日后扯皮。

③每个指标都规定了相应的数据来源和数据提供/监督部门，方便具体执行。

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