机械制造价值观观后感(体制对国企人才的桎梏体现在哪几方面？)

——某机械制造企业咨询有感

文丨欧阳逸

不准备做一番理论的阐释。因为国企改革已经是大势所趋，市场化也是必然选择，无需证明。仅就我做某机械制造企业咨询项目所经历的、所感受的、所思考的说一说，权当是一种感悟吧。

在某个机械制造企业做咨询，对接人开玩笑说，其实你们做与不做这个咨询项目，都不重要，重要的在于，如果你们能改变体制，那么，不做这个项目也得了。

天啊，开玩笑。我们一个小小的管理咨询公司，怎么能够改变像泰山一般的体制？这几乎是一个天大的玩笑，对任何咨询公司而言，几乎是绝无可能的——除非我们国家的体制自己说要改、要突破、要颠覆。插一句，到那时候，我觉得才是改革的春天。我曾经说，体制不破，任何改革都会显得力不从心，说的就是这个意思。

仔细想一想，对接人的话其实说到了痛点上。这个人力资源的项目，在客户看来，其实并不像我们咨询顾问所理解的那么重要。对他们来说，重要的不是做这个人力资源项目，而是如何匡正、调理他们所赖以生存的体制机制环境。

情况也确实如此，事后我们看到的事实证明，或者说我们从多家国企的咨询中发现并印证的情况正是如此：

不是国企管理不规范，相反，国企的管理比民企的规范性要强多了。比如很多民企的全面预算管理做不下去，而在国企，却推行得有板有眼、像模像样。也不是国企的管理不科学，从科学性、系统性方面来看，国企比民企的管理优秀了一大截。也不是国企没有能人，恰恰相反，国企藏龙卧虎，资源优势（包括人才）比民企多得多。恰如我们所知，一流人才进了党政机关，二流人才进了国企，剩下中不溜秋的进了民企。所以，从智识方面看，国企人才的胚子，原本不会比民企人才差（我在国企咨询过程中每每发现，国企人才济济、藏龙卧虎，就证明了这一点）。问题是，国企的那些人才，经过国企长年累月的制度和文化的羁绊，最后就成了那样。不是国企人才不优秀，也不是国企人才不愿意努力，确确实实是国企的体制在羁绊着他们。国企的那些人，如果放开了由他们自己在市场中驰骋，未必比现有民企的精英们差。

至于说羁绊的因素有哪些，这恐怕一时半会儿说不清楚。

比如，文化方面：根深蒂固的“官文化”在影响着他们，拼命地爬官跑官，以当官为目的，专业只不过是“道具”罢了。当不了官，专业也懒得搞了。长官意志、长官思维：当官的命令，惟命是从，不对也对；下级的请求，置之不理，对也不对。在决策当中，民主成了摆设，集体智慧经常被无端地受到操控。长官意志之下，顺之者昌，逆之者亡，谁也不敢真的说点什么。信息于是短路了，真理于是给关系让位了，人际关系导向的文化在组织中蔓延。以自我利益为核心，通过关系的运营来博取各自利益的最大化，很少有人真正关心整个组织的利益最大化的问题。对当官者而言，组织利益最大化他当然会考虑，但未必是第一考虑项。他的第一考虑项往往是关系。因为他这个官也仅仅是整个官僚生态当中的一个小小角色，他必须努力博取在官僚生态中的上位。而上位，几分靠业绩，几分靠关系，只要是中国人就知道个大概。文化方面当然还包括其他文化，比如市场化的观念、竞争的观念等。在市场化的观念和竞争的观念等方面，国企与民企相比，固然差了一大截，这也是影响和制约国企人才发挥作用的重大因素。

再如，制度方面。好久之前有一个案例，说一个日本企业收购了东北一家濒临亏损的国企。日本人收购之后，对该企业没有增加投资，没有增加人员，仅仅做了一个动作，一年之后就使该企业起死回生、扭亏为盈。做了一个什么动作呢？就是派了一个执行官，把原来的制度梳理一遍之后，切切实实地执行起来。国企有很多优秀的制度，但这些制度通常是锁在抽屉了，或者挂在墙上给看的，真正落实下去的制度，没几条。制度执行者经常带头破坏制度，制度在执行中往往大打折扣，最后执行不下去了，成了一堆废纸。每一任新官上来，往往喜欢做一件事，就是重新制定一些制度。如此，日积月累，企业如同一个垃圾场，收留了大量说不清日期、道不明来历的制度，没谁认真去给制度做清理、做审计。制度执行过程中被不断地扭曲，对企业的自戕力很大。国企说得多、做得少，花样多、实事少，坐而论道多、真枪实刀地干得少，原因就在此。

作者为北大纵横合伙人

编辑丨叶子