机械制造业务外包管理费(试分析仅支付管理费的劳务外包模式)

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■本文作者：陈泽彬北京在明律师事务所

（此处已添加小程序，请到今日头条客户端查看）一、什么是劳务外包？

关于劳务外包的定义和性质，目前我国并没有明确的规定。一般来说，劳务外包是由发包单位与承包单位签订外包合同，将某项目交由承包单位完成，发包单位根据承包单位的项目完成程度支付项目合同款。而承包单位为了完成项目，则自行指派劳务外包人员前往完成相应的项目工作。

与劳务派遣合同标的对应的是“劳动”所不同的是，劳务外包的标的是某一个业务项目，即该标的所对应的是“事”。劳务外包的三方法律关系中，承包单位与劳务外包人员之间是劳动合同关系或其他雇佣关系；承包单位与发包单位是民事合同关系，根据完成的工作量支付报酬；发包单位与劳务外包人员之间无直接关系，劳务外包人员的劳动合同签订主体、工资发放主体、社保缴纳主体均与发包单位无关。

二、仅支付管理费的劳务外包模式易被认定为“假外包、真派遣”

劳务派遣是指由劳务派遣单位聘用劳动者后，根据用工单位的具体用工需求以及被派遣劳动者的意愿，派遣符合条件的劳动者到用工单位参与劳动，派遣期间，劳动者需接受用工单位的用工管理及按照用工单位的要求提供劳动。

支付价款的依据是区分劳务派遣与劳务外包的标准之一，劳务派遣的结算方式针对的是劳动，而劳务外包的结算方式所针对的则为相关外包项目的完成质量、程度、数量等。如果发包单位与承包单位就劳务外包费用的结算方式以人数而非工作量作为结算方式，则该合同标的存在被认定为劳动力而非工作成果，进而导致劳务外包存在被认定为劳务派遣的法律风险。

因劳务派遣用工仅能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的10%。

根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照劳务派遣有关规定处理。

因此，一旦发包单位的劳务外包被判定为“假外包真派遣”，那么承包单位实际上为劳务派遣单位，发包单位实际上为用工单位，仍需承担《劳动合同法》中关于劳务派遣中企业的法定义务，如支付加班费、绩效奖金，提供能与工作岗位相关的福利待遇等。

三、用工单位在仅支付管理费的劳务外包模式下面临的其他法律风险

1、面临行政处罚风险

《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

2、承担连带赔偿责任

《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

3、被认定为事实劳动关系的风险

如果承包单位与外包劳动人员未签订劳动合同，或者劳动合同已经到期未续签，也没有缴纳社会保险，而发包单位直接向外包服务人员支付奖金、津贴等劳动报酬，发包单位对外包服务人员进行直接管理等，则双方很可能形成事实上的劳动关系，发包单位将面临支付未签劳动合同的双倍工资、支付经济补偿金或赔偿金等风险。

4、劳动者职务侵权时承担侵权责任的风险

《民法典》第一千一百九十一条规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任。

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