制造业技术面试时长(HR不懂业务，如何做制造业技术类招聘？)

方方最近刚入职一家制造业企业，结果刚好负责工厂车间技工招聘的HRBP同事辞职了，公司会议上，技术部门的领导提出必须要招聘一位数控加工编程工程师，领导把目光看向了方方。

方方顿时有数了，这个招聘数控技术人才的责任重担肯定是要交给她了。公司HR不同于部门HRBP（人力资源业务合作伙伴），方方深知这对于不懂技术和业务的HR有多难。

说实在的，技术岗招聘往往是企业HR的痛点之一，且不谈零经验，即使有经验的HR在碰到技术人员的招聘的时候，也会非常头痛，原因主要有3点：

1.对技术岗位的理解要求会比较高，很难一下子get到用人部门的需求点；

2.技术简历的解读难度比较大，新手HR在筛选简历上也会非常吃力；

3.对于很多新手HR来说，如果没有理解透岗位的知识，就很难识别候选人能力。

对于这些难题，不同的HR朋友可能会有不同的应对方法：

有的“恶补”技术知识，把自己变成半个专业人才；有的依靠内推，让同事成为“伯乐”；也有的简历看得差不多了，把人约过来，面试主要由技术部门领导自己负责。

且不说技术知识有多难入门，想要招到合适的人才，需要对岗位有非常全面的了解，而内推的选择也往往很有限，第三种看似轻松，但是也涉及到非常多的沟通确认环节，技术面的成本又高，如果一开始简历就评估不到位，很容易白忙活一场。

那么，0技术基础的HR面对陌生业务领域的招聘需求，究竟该如何入手呢？

首先，梳理技术招聘所需条件。如学历、年龄、相关工作经验年限、负责的相关项目经验等硬性要求，最重要的是要了解所招聘的编程语言、以及对业务系统的了解等。

对于技术招聘，尤其是有技术或特定技能要求的岗位，一定要和用人部门一起配合完成。HR对于业务技术本身，其实并没有必要做到事无巨细的了解，更重要的是要明确用人需求。

可以尝试从这几个方式入手：

1.规范技术部门的岗位需求，比如尽可能量化、细化内容，将所有的岗位需求做成模板文档，不断进行完善，以便后期的交流沟通更加高效，更有目标感；

2.通过被技术部门否决的简历进一步复盘，明确需求部门的拒绝点，这一点可能在初期会有磨合，但可以在需求模板中完善，慢慢就会有很大的效率提升；

4.了解需求部门及公司氛围特点和文化气质，以及用人单位领导的用人喜好，对于推荐成功率也很有帮助，能够更具针对性地甄选人才。

在确认招聘要求和岗位职责后，我们还需要掌握岗位发布技巧。

首先是结合岗位胜任力模型、绩效要求及未来可能需要的能力储备，以及行业/领域该类人才的职位大数据，形成人才画像，辅助岗位描述输出。

其次是选择多渠道发布岗位，除了前程无忧、BOSS直聘综合性招聘网站等，也要多关注行业垂直性招聘平台，如制造业招聘网站巨匠人才服务。

巨匠人才服务，扎根先进制造业行业，深入了解行业和企业，提供专业的精细化增值服务，一站式解决先进制造业中小型企业困局。

巨匠不仅垂直于制造业，还聚焦于数控加工中心等技术岗位，基于对行业用户的痛点了解，提供专业招聘服务，以及人力资源增值、数控人才知识培训等内容服务。

完成这几步，发布的职位信息基本能准确吸引定向的人才。

当简历陆续进库，借助专业的招聘平台，HR即便不太懂技术，系统也能根据HR提前设置好的岗位说明书和胜任力关键词，精准锁定高匹配的简历并加以推荐。

如此一来，筛选效率能提高，精准度也提升不止一个等级。而且这样精准筛选出来的简历，推到技术部门后，要求回炉重造的几率也会降低，还能极大地减轻双方的工作负担。

还有一点，就是尽量选择灵活多样化的面试笔试。

因为职业属性，技术类人才的求职，多以在职看机会为主，裸辞的不多。这类人才工作比较繁忙，多次请假面试对他们来说时间成本比较高，使得他们对待岗位要求更高更慎重。

大厂的技术岗招聘可能较吃香，但小厂的技术岗的线下参面率很可能会受较大影响。所以我们可以选择线上视频面试+线下面试相结合，代替传统的线下多轮面。

减少双方面试时间成本的同时，也能更快更准地了解到彼此是否是自己心仪的对象，从而最大程度规避风险，把握机会。

虽然技术类人才招聘难，懂技术的HR不多，但通过全面客观评估，以及有专业的招聘平台做帮手，相信零技术基础的HR，依然能招到优秀的技术类人才。